年底特休沒休完：能換多少錢、能不能延到明年、公司說作廢怎麼辦

你的特休年度是哪一種：《勞動基準法施行細則》第 24 條第 2 項讓勞雇雙方協商特休的行使期間，可以是「以勞工受僱當日起算，每一週年之期間」（週年制）、每年 1 月 1 日到 12 月 31 日（曆年制），或學年度、會計年度、雙方約定的年度。只有曆年制的人，結算日才是 12 月 31 日；週年制的人，結算日是到職週年那天。工作規則或勞動契約裡會寫，不確定就問人資。

你今年有幾天：《勞動基準法》第 38 條第 1 項規定的天數如下：

常被少算的是第一年。勞動部說明，年資滿半年取得的 3 天和滿 1 年取得的 7 天是分開給的，所以第一年到滿一年為止一共是 10 天，不能把 3 天從 7 天裡扣掉。勞動部也有特別休假日數試算系統（calcr2.mol.gov.tw/RestDays），可以依週年制、曆年制等不同年度算出天數。

公司有沒有通知你：法律要求雇主主動講清楚。施行細則第 24 條第 3 項規定，勞工符合特休條件之日起 30 日內，雇主要告知可休日數；《勞動基準法》第 38 條第 5 項要求雇主把每年的特休期日與未休日數發給的工資數額，記在勞工工資清冊，並每年定期以書面通知勞工。依施行細則第 24 條之 2，這份書面通知要在未休工資發給期限之前送到，紙本、電子郵件或其他你隨時能取得、能列印的形式都可以。

一、年底前休掉

第 38 條第 2 項寫得很清楚：特休期日「由勞工排定之」。只有在雇主基於企業經營上的急迫需求，或勞工因個人因素時，才「得與他方協商調整」。勞動部也說明，請假要依工作規則或勞動契約的手續辦理，但雇主不能限制勞工只能在特定日子排特休。

換句話說，公司可以請你走請假流程、可以跟你協商某幾天換個時間，但不能替你決定哪天休。勞動部列出的常見違法態樣就包括：事業單位比照政府辦公日曆表出勤時，在補班日直接要求勞工排特休；景氣不好需要減班休息時，直接把勞工的特休納入排休。

二、協商延到明年

第 38 條第 4 項但書允許「經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施」。重點有三個：

• 要雙方同意：公司不能單方面宣布「今年沒休完的一律延到明年」，你也不能單方面要求一定要延。
• 只能延一年：延到明年的天數，到明年年度終結或契約終止時還沒休，雇主就要發工資。勞動部 2024 年 11 月的新聞稿也提醒，遞延後到次一年度終結仍未休的，要依原年度的基準計發工資。
• 明年先扣舊的，金額照今年算：施行細則第 24 條之 1 規定，遞延的日數在下一年度請休時優先扣除；如果最後還是折現，按「原特別休假年度終結時」的工資基準計算。也就是明年調薪了，遞延那幾天仍照今年的日薪折算。

遞延有個容易被忽略的代價：如果你明年加薪，延過去的天數最後折現時拿的是今年的日薪；如果明年工作更忙，延過去的天數也可能還是休不掉。延之前想清楚自己明年真的會休，再同意比較好。

三、折成工資

沒有協商遞延的天數，第 38 條第 4 項規定「雇主應發給工資」。勞動部在 2023 年與 2024 年的新聞稿都強調，「不論未休原因為何」雇主都要結清，不是只有雇主不准你休的時候才要給。

施行細則第 24 條之 1 第 2 項定了計算基準：未休日數乘以一日工資。一日工資是「年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資」；月薪制的人，是年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得的工資除以 30。

勞動部的說明補了兩個邊界：一日工資以平日正常工作時間的工資為準，不包括加班費與假日出勤的加給；但也不能只用本薪或底薪算，勞動部把「僅以本薪或底薪計算」列為違法態樣。也就是說，每個月固定發、屬於正常工時報酬的職務加給、全勤獎金等，原則上都要算進去；年終獎金、三節獎金依施行細則第 10 條不屬於經常性給與，不會算進日薪。

什麼時候發？施行細則第 24 條之 1 規定，年度終結時，「於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內發給」；契約終止時，依施行細則第 9 條「應即結清」。勞動部舉的例子是：曆年制、每月 5 日發上個月薪水的公司，今年的未休工資要在明年 1 月 5 日發，或至遲 1 月 30 日前發。

假設條件：一位上班族 2022 年 1 月 1 日到職，公司採曆年制；因為到職日剛好在年初，曆年制和週年制的天數一致，2026 年整年落在「3 年以上未滿 5 年」，可休特休 14 天。她到 12 月 20 日休了 6 天，預計年底前再休 2 天。月薪由本薪 38,000 元與職務加給 4,000 元組成，每月 5 日發上個月薪水；2027 年 1 月起本薪調為 40,000 元。她跟公司協商，剩下的天數中 3 天延到 2027 年。

如果公司只用本薪算，日薪會變成 38,000 ÷ 30，約 1,266.7 元，3 天少給約 400 元。金額不大，但這正是勞動部點名的計算錯誤。

延到 2027 年的 3 天：明年請特休時先扣這 3 天。若到 2027 年 12 月 31 日還有沒休完的，仍按 2026 年年底的日薪 1,400 元折算，不是調薪後的新日薪。

如果她改成不遞延、6 天全部折現，就是 1,400 × 6，共 8,400 元。要休、要延、要錢，在法律上都可以，差別在你想要的是時間還是現金。

假設條件：一位兼職人員 2025 年 3 月 1 日到職，公司採週年制；她每週上 3 天、每天 8 小時，全年正常工時是全職同事（每週 40 小時）的 24 ÷ 40 ＝ 60%。時薪 220 元。2026 年 3 月 1 日她滿 1 年，這一個特休年度到 2027 年 2 月 28 日。

• 先看她的情況適用哪一條：勞動部〈僱用部分時間工作勞工應行注意事項〉寫明，每週上班日數跟全職同事一樣、只是每天時數較短的，要給足法定天數；她每週只上 3 天，日數不同，所以按工時比例計給。
• 法定天數：年資 1 年以上未滿 2 年，第 38 條是 7 天。
• 按比例：7 × 60% ＝ 4.2 天，以她每個上班日 8 小時換算是 33.6 小時。不足 1 日的 0.2 天怎麼給，注意事項讓雙方協商，但不得損害勞工權益。
• 年度結束時：她休了 2 天，剩 2.2 天（17.6 小時）。施行細則第 24 條之 1 規定，一日工資看年度終結前一日正常工作時間所得的工資；她一個上班日是 220 × 8 ＝ 1,760 元，2.2 天折現 3,872 元，2027 年 2 月 28 日年度終結後 30 日內發給。

同一間店若有另一位兼職每週上 5 天、每天 4 小時，上班日數跟全職同事相同，就不按比例：她一樣有 7 天特休，只是每一天是她平常的 4 小時。

勞動部常見問答寫得很直接：特休是勞基法課予雇主的法定義務，跟依民俗發的年終獎金性質不同，雇主擅自以年終獎金替代特休未休工資，已違反勞基法。

反過來，也不能一開始就約定「特休全部不休、直接換錢」。勞動部說明，特休是提供勞工休憩的機會，未休畢的日數才折發工資，雇主不得與勞工事先約定一律拋棄排定特休的權利、全數折發工資。

違反特休規定，依第 79 條第 1 項處 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰，主管機關可以依事業規模、違反人數或情節加重到上限的二分之一。第 38 條第 6 項另外規定，勞工依這條主張權利時，雇主若認為權利不存在，要負舉證責任。

不管是自己離職還是被資遣，契約終止時沒休完的特休都要折現。勞動部把「雇主因勞工自行離職而未結算未休日數工資」列為違法態樣，並說明就算是勞工自行離職，雇主仍應結算。期限依施行細則第 9 條，終止契約時雇主「應即結清工資」。

情境（試算）：一位採週年制的上班族 2024 年 3 月 1 日到職，2026 年 8 月 31 日自己離職。她在 2026 年 3 月 1 日滿 2 年，取得這一年度的 10 天特休，離職前休了 2 天，還剩 8 天；前一個年度沒休完的天數，公司已經在年度終結時折現。月薪 39,000 元，沒有其他固定加給。

• 要結算幾天：8 天。不因為是自己離職而打折，也不因為「還沒做滿這一年」而按比例縮減，滿 2 年那天取得的 10 天就是她的。
• 一日工資：月薪制看離職前那個月，39,000 ÷ 30 ＝ 1,300 元。
• 金額與期限：1,300 × 8 ＝ 10,400 元，跟最後一個月的薪水一起，在契約終止時結清，不必等到原本的發薪日以後。
• 要留的紀錄：離職前把公司的特休書面通知、請假紀錄截圖存下來；第 38 條第 6 項規定，雇主若主張你沒有這些權利，要由雇主舉證。

曆年制公司的離職結算要特別注意。勞動部常見問答說，曆年制可以在不減損法定天數的前提下按比例分段計給，但勞動契約終止時，雇主應依勞工的到職日，也就是週年制，計算實際工作年資應有的特休天數。分段計算時少掉的天數，離職結算時要補回來。

員工只有幾個人的店，最容易在特休上出錯的不是故意不給，而是沒有人負責記。年底前照下面五項走一遍，大部分的爭議都能避開：

1. 確認年度：工作規則或勞動契約寫的是週年制還是曆年制。沒有寫的話，跟員工協商後寫下來，免得每個人各算各的。
2. 逐人列出剩餘天數：每位員工今年應有幾天、休了幾天、還剩幾天，記進工資清冊，並以書面或電子訊息通知本人。
3. 問清楚要休、要延還是折現：想遞延的，雙方協商同意後留下紀錄，寫明延幾天、延到哪一年。
4. 算對日薪：拿 12 月那個月的固定薪資總額（本薪加上固定發的加給，不含加班費）除以 30。
5. 排進發薪：曆年制的店，未休工資在 1 月的發薪日一起發，最晚不超過 1 月 30 日。

這五項做完，員工拿到的是一張看得懂的明細，店家留下的是一份查得到的紀錄。兩邊都清楚，比事後被檢舉再補發省事得多。

公司說今年沒休完就作廢，可以嗎？

不可以。第 38 條第 4 項只有兩種結果：協商遞延，或發給工資，沒有「作廢」這個選項。工作規則寫了「逾期作廢」也一樣，法定權益不會因為公司規定而消失。

公司要求我年底前一定要把特休休完？

公司可以提醒、可以跟你協商時間，但特休期日由勞工排定，公司不能替你指定哪天休，也不能用「不休完就不給錢」來逼。你自己選擇不休，剩下的天數照樣要折現。

部分工時、打工的人也有特休嗎？

有。勞動部說明，適用勞基法的勞工不論是部分工時、全時、按件或按時計酬，在同一事業單位工作滿一定期間，雇主都要給特休。部分工時者的時數，可以按其正常工作時間占全時勞工的比例計給；如果每週上班天數跟全時同事一樣、只是每天時數較短，仍照第 38 條的天數給。打工的人還要確認的時薪、加保與扣薪規則，見第一份打工那篇。

特休折現的錢，會算進平均工資嗎？

平均工資會影響資遣費與退休金。勞動部常見問答的說明是：年度終結發的未休工資，因為是整年度未休而工作的報酬，有多少屬於平均工資計算期間，法律沒有明定，由勞雇雙方協議；契約終止時發的未休工資，屬於終止契約後所得，可以不併入平均工資。

我在特休那天被叫回公司上班，怎麼算？

第 39 條規定特休工資由雇主照給；勞動部常見問答的例子中，特休當天出勤，雇主依法應加倍發給那一天的工資。比較好的做法是先跟公司確認這天改期還是算出勤，並留下紀錄。

公司沒發，或少算了，怎麼辦？

先拿出公司的書面通知與工資清冊對照天數與日薪；對不上，先書面詢問。談不攏，可以向勞務提供地的勞工局（處）申訴，或撥勞動部 1955 專線。申訴、調解怎麼走、證據怎麼留，可以參考我們整理的加班費與欠薪處理步驟，管道是同一套。

特休制度最有價值的地方是「由勞工排定」：一年裡至少有幾天，是你決定什麼時候不用上班。折現是保底，不是目的。所以我們的建議順序是：先休，休不完再延，最後才是折現；如果你真的比較需要錢，那也是你的選擇，法律不會讓那幾天消失。

對公司來說，年底才發現一堆人沒休完，往往是平常沒有提醒。法律要求的書面通知，最晚只要在發錢之前送到；我們主張雇主把通知提前到每年第四季初，例如 10 月就讓每個人知道自己還剩幾天、年度何時結束，讓大家有時間排假，也讓公司能排人力。這一步不必花錢，卻能少掉年底「被逼休」和「被作廢」兩種最常見的爭議。小店人少、排班緊，更需要提早講清楚；明年要面對最低工資調整的小店，正好趁調薪時一起把特休的年度、通知時間和遞延規則寫進工作規則。

勞動部幾乎每年年底都發新聞稿重申這些規定，2023 年還列出十種常見違法態樣。同樣的錯一再出現，代表不只是雇主不知道，也是很多勞工不知道自己可以問。年底前花五分鐘確認剩幾天，就是最簡單的一步。

特休年度依公司約定，曆年制在 12 月 31 日結算，週年制在到職週年結算。年資滿半年 3 天、滿 1 年 7 天要分開給，第一年合計 10 天。特休日期由勞工排定，公司不能指定或在補班日、減班時直接扣特休。年底沒休完的天數，經雙方協商可以延一年，延過去的明年優先扣、最後折現仍按今年的日薪；沒延的天數不論原因都要折現，一日工資是年底前最近一個月的正常工作工資除以 30，不能只用底薪，年終獎金不能抵，最晚在年度終結後 30 日內發給。離職時同樣要立即結清，曆年制公司要依到職日補足實際年資應有的天數。違反可罰 2 萬到 100 萬元，雇主要負舉證責任。