說是「接案」，其實是僱傭？承攬和僱傭怎麼分、分錯了差在哪

民法把兩種契約分得很清楚。第 482 條：僱傭是「一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬」；第 490 條：承攬是「一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬」。前者買的是一段時間的勞務，後者買的是一個完成的成果。

勞基法第 2 條第 6 款則把勞動契約定義為「約定勞雇關係而具有從屬性之契約」。關鍵字是「從屬性」，不是合約的標題。

司法院大法官 2016 年 10 月 21 日的釋字第 740 號，處理的是保險業務員的招攬契約。解釋文說，是不是勞動契約，應視勞務提供者「得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險」以為斷。理由書也指出，以有償方式提供勞務的契約未必都是勞動契約，類型可能是僱傭、委任、承攬或居間，要依個案事實與整體契約內容判斷從屬性高低。

勞動部 2019 年 11 月 19 日訂定的〈勞動契約認定指導原則〉把這套判斷整理成可以對照的項目，第二點開宗明義：事業單位與勞務提供者雖然可以本於契約自由約定契約類型，但是不是勞動契約，要就個案事實及整體契約內容，依從屬性高低實質認定，不受契約形式或名稱拘束。

指導原則第三點列出四組判斷要素，並附有一張「勞動契約從屬性判斷檢核表」。我們把條文改寫成你可以直接問自己的問題：

指導原則的用語是「具有下列要素之全部或一部，經綜合判斷後」，足以認定勞務提供者在相當程度或一定程度的從屬關係下提供勞務，就屬勞動契約。官方檢核表開頭的說明也寫：任一項勾選「符合」，代表該項有從屬性特徵；符合項目越多，「越可合理推論趨近於勞動契約」，但仍要看整體契約內容與事實上受拘束的程度綜合判斷。所以不是全部打勾才算，也不是單看某一項。

「其他參考」那一組要特別注意方向：公司有幫你保勞保、用薪資扣繳，是支持「你是勞工」的證據；但公司沒保、要你開發票或用執行業務所得扣繳，並不能反過來證明你不是勞工，因為那正是名稱和實質不一致時最常見的做法。

情境一（假設）：每天進公司的「接案設計師」。合約寫承攬，每月固定 35,000 元。每天 9 點到 6 點在公司打卡，用公司的電腦和軟體授權，主管派什麼稿就做什麼、不能推，每季有考核，合約禁止接其他公司的案子。對照檢核表：工時、地點、方法受管制，不能拒絕派工，有考核，工具由公司提供，按月計酬不按成果，不能與第三人交易。這幾乎每一項都符合，從屬性很高，依指導原則應屬勞動契約。

情境二（假設）：自己有工作室的攝影師。每個案子先報價，用自己的相機和燈具，自己決定拍攝時間，可以拒絕不想接的案子，同時替好幾個品牌拍，交件後按件請款，拍壞了要自己重拍。工作方式自己決定、自備設備、按成果計酬、自負風險。這是典型的承攬。

情境三（假設）：遠端按件的文案寫手。在家工作、按篇計酬，看起來像承攬；但必須在公司規定的時段上線、用公司的系統交稿、照公司格式改到主管滿意、被要求不能替同業寫，報酬標準由公司單方面公告調整。按件計酬這一項偏向承攬，其他項目又有不少從屬性，屬於灰色地帶。這種情況，最後要由主管機關或法院依整體事實判斷，本文不替它下結論。

這三個情境要說的是：不要只看「按件」或「按月」、「在家」或「進公司」任何一個條件，而是整體看你能自己決定多少。

指導原則第四點寫明：實際上屬勞動契約關係者，應適用勞基法等勞動法令，勞務提供者可以行使勞工的法定權利，事業單位仍應負擔雇主的法律責任，違反的由主管機關依法裁罰。具體來說：

• 勞退 6%：《勞工退休金條例》第 14 條，雇主為適用的勞工負擔提繳的退休金，不得低於每月工資的 6%。
• 勞保：《勞工保險條例》第 6 條，受僱於僱用 5 人以上公司、行號的員工應全部參加勞保；未滿 5 人的，依第 8 條可以準用參加。
• 就業保險：《就業保險法》第 5 條以「受僱勞工」為對象，由雇主為投保單位。失業給付、育嬰留職停薪津貼都從這裡來，被當成承攬的人通常沒有。
• 勞基法上的工時與工資保障：加班費、特休、資遣費、預告期等。我們整理過加班費與欠薪、資遣費與失業給付的算法，被認定為勞工後都適用。

換個角度看，這些都是雇主本來要負擔的成本。用承攬的名義規避，等於讓工作者自己扛保險、退休與失業的風險。

如果對照之後，你確實是自己決定工作方式、自備工具、按成果收費的接案者，那麼雇主的那一份就要自己補上：

• 勞保：勞保條例第 6 條第 1 項第 7 款，「無一定雇主或自營作業而參加職業工會者」應參加勞保，投保單位是職業工會。這是接案者取得勞保老年、生育、傷病等給付的主要管道。
• 勞退自提：勞退條例第 7 條第 2 項讓自營作業者可以自願提繳退休金；第 14 條第 4 項規定，可以在每月執行業務所得 6% 範圍內自願提繳，自願提繳的部分不計入提繳年度的執行業務收入課稅。
• 沒有就業保險：透過職業工會加保的人不在就保法第 5 條「受僱勞工」的範圍，沒有失業給付，也沒有育嬰留職停薪津貼。接案收入不穩，最好自己預留幾個月的生活費。

生孩子的部分倒不必擔心：2026 年起勞保（含職業工會加保）、國保的生育給付都補足到每胎 10 萬元，細節見我們的生育給付整理。

《外送員權益保障及外送平臺管理法》2026 年 1 月 21 日公布，第 28 條規定公布後六個月施行，也就是 7 月 21 日上路。它沒有把外送員一律認定為勞工，而是另立一套保障：

• 先看有沒有僱傭關係：第 1 條第 2 項，平台與外送員間具有僱傭關係者，除幾個特定條文外，權益保障依勞基法及其他相關法律處理。
• 每筆基本報酬有下限：第 5 條，不得低於該筆外送服務期間依比例換算最低時薪的 1.25 倍，且不得低於 45 元；報酬應全額直接給付、每月至少發 2 次，並提供報酬明細表，報酬清冊保存 5 年。
• 契約與停權：第 4 條，平台要在契約成立後 7 日內提供契約，變更重要權利義務要外送員同意；第 7 條，平台只有在外送員有特定違法或違約且情節重大時才能終止契約，並要說明理由、負舉證責任。
• 外送員也能終止契約：第 8 條，平台違反契約或法令致有損害外送員權益之虞時，外送員可以終止契約，平台應發給經濟補償。

消費者端的外送規定，可以參考我們先前整理的外送新規消費者篇。

指導原則第五點說，勞務提供者認為事業單位是自己的雇主時，可以循民事訴訟程序請求救濟。實務上的步驟與欠薪類似：

1. 留證據：合約、每月報酬明細與匯款紀錄、打卡或上線紀錄、主管派工與要求修改的訊息、考核或懲處通知、公司提供設備與帳號的紀錄、禁止接其他案子的條款。對照前面的檢核表，一項一項找證據。
2. 請勞工局協處：勞動部常見問答說明，雙方對是否為勞動契約有爭議時，可以檢具契約等相關資料，到工作所在地的勞工行政主管機關請求協處。
3. 調解：也可以向勞務提供地的勞工局申請勞資爭議調解，要求確認勞雇關係並補足勞保、勞退、加班費等；調解的程序與期限，我們在加班費那篇寫過。
4. 申訴：指導原則第四點寫明，違反勞動法令的由主管機關依法裁罰。認為公司以承攬之名規避勞保、勞退，可以向地方勞工局檢舉。
5. 訴訟：談不攏，向法院提起確認僱傭關係存在、請求給付工資等訴訟。

我自己簽了承攬合約，還能主張是勞工嗎？

可以。指導原則第二點寫明，契約類型雖然可以自由約定，但是不是勞動契約要依從屬性實質認定，不受契約形式或名稱拘束。簽名本身不會讓實際的從屬關係消失。

按件計酬就一定是承攬嗎？

不一定。勞基法第 2 條第 3 款的工資定義本來就包括「計件」；釋字第 740 號也是同時看能不能自由決定工作方式（含時間）與是否自行負擔業務風險。按件計酬只是經濟從屬性裡的一項，要和工時、地點、能否拒絕派工等一起看。

公司要我開發票或用執行業務所得報稅，是不是就不是勞工？

不是。扣繳類別在指導原則裡只是「其他判斷參考」；公司用薪資扣繳是支持勞工身分的證據，但沒有用薪資扣繳，不能反過來證明你不是勞工。

外送員算不算勞工？

專法沒有一律認定。平台與外送員之間有僱傭關係的，依勞基法處理；沒有的，適用專法的報酬下限、契約、停權與申訴等規定。個別外送員是不是勞工，仍要依從屬性實質判斷。

小店找人「接案」，要注意什麼？

如果你決定對方的上班時間、地點、做法，提供工具，要求不能接別家，按月付固定報酬，這在指導原則下很可能就是僱傭。真正適合承攬的，是交付明確成果、對方自己決定怎麼做、自備工具、按成果收費的工作，例如一次性的設計或攝影。分不清楚時，照勞工辦理保險與提繳，風險最低。

勞動部的檢核表在哪裡？

勞動部 2019 年和指導原則一起公布了「勞動契約從屬性判斷檢核表」，是一份可以下載勾選的 PDF，把四組要素細分成 25 項，例如「上下班應簽到打卡」「拒絕指派的工作會遭受懲處或不利益待遇（包含停止派單）」「須依要求定期排班、輪班或值班」。連結列在文末資料來源。本文的對照表是依指導原則條文改寫的精簡版，要逐項自評請用官方檢核表。

「接案」本來是很好的工作方式：自己挑案子、自己訂價、自己決定什麼時候做。問題出在把這個名稱套在一個實際上每天被安排、被考核、不能拒絕、不能接別家的人身上。名稱換了，該有的勞保、勞退、加班費、資遣費就跟著不見，風險全部落回個人身上。

法律與指導原則已經站在實質那一邊：名稱不算數，看從屬性。對工作者來說，最重要的是拿著檢核表誠實對照自己的工作；結果偏向勞工，就把證據留好，再去談、去調解。對小店老闆來說，用承攬省下的勞健保與勞退，在被認定為勞動契約時都要補，還可能被裁罰，並不划算。

制度面，外送員已經有了專法，但設計、翻譯、補教、美業、內容產業裡大量「按件但被管」的工作者還沒有。勞動部已經有 25 項的從屬性檢核表，但目前是要自己下載勾選的 PDF。我們主張把它做成線上自評工具，勾完直接說明哪些項目偏向僱傭、下一步可以找誰，讓工作者與雇主都能先自己對照，並把勞動檢查的重點放在同一單位同時有員工與「接案者」做相同工作的情形，因為那正是指導原則「其他提供相同勞務者之契約性質」這一項要看的。

合約寫承攬、委任或合作都不算數，勞動部〈勞動契約認定指導原則〉與釋字第 740 號都是依從屬性實質判斷：工作時間、地點、方法是否受管制，能否拒絕派工，是否受考核與懲處，工具誰出，報酬按勞務還是按成果，能否與第三人交易，是否納入組織分工。符合越多越像僱傭，不必全部符合。被認定為勞工，雇主要負擔勞保、就保、6% 勞退，並適用加班費、特休、資遣費等勞基法規定。真正的接案者，要透過職業工會加勞保、可自提勞退 6% 並免計入當年度課稅，但沒有就業保險。外送員專法 2026 年 7 月 21 日施行，每筆基本報酬不得低於最低時薪 1.25 倍換算且至少 45 元，有僱傭關係的則依勞基法。主張權利時先留證據，再申請勞資爭議調解或提起確認僱傭關係訴訟。